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Colaborador, ideologia e política: combinação perigosa?

Liberdade de expressão é princípio, mas os direitos humanos e a imagem corporativa devem ser preservados

Os funcionários não são máquinas que apenas desempenham uma função por determinado tempo durante alguns dias da semana. São seres humanos, repletos de desejos, angústias e opiniões - entre elas, seus posicionamentos políticos, uma questão que costuma gerar debates e polêmicas, e que agora, em meio a intensas discussões que ganham repercussão mundial, fazem as empresas se questionarem sobre como abordar a questão internamente.

O Black Lives Matter, talvez, tenha sido o grande marco de reflexão dos últimos tempos. Resultado direto do caso George Floyd, homem negro brutalmente assassinado por um policial nos EUA, o movimento foi muito além dos protestos radicalizados pelo país, fomentando iniciativas por todo o planeta. Na Europa, por exemplo, jogadores da elite do futebol se enfrentaram com suas federações para que pudessem declarar apoio ao Black Lives Matter, uma realidade que se verificou em muitas outras competições esportivas e manifestações da sociedade civil.

Diante da ebulição social, as empresas passaram a se posicionar com maior clareza, evidenciando uma questão que sempre esteve presente, mas que, talvez, ainda seja um grande tabu corporativo: todas as empresas e pessoas têm opiniões. Até que ponto, então, é possível explicitá-las dentro das companhias? Quase um ano após a morte de Floyd, seguem acontecendo casos relacionados à questão racial e a outros temas que costumam gerar divergências - o debate, então, é praticamente inevitável.

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O que diz a Lei?

Nos EUA, a Constituição Federal não é clara sobre o amparo legal aos trabalhadores que se manifestam politicamente nas empresas. Regulamentos estaduais, no entanto, podem respaldar os empregados, como no caso da Califórnia, cujo Código do Trabalho proíbe as empresas de impedirem ou direcionarem posicionamentos políticos. Além disso, uma nova orientação do National Labor Relations Board estabeleceu que não se pode violar políticas antiassédio e antidiscriminação, bem como o código de conduta no local de trabalho.

No Brasil, a Lei 5.250, (antiga “Lei de Imprensa”) que “regula a liberdade de manifestação de pensamento e de informação”, foi sancionada pelo Marechal Castello Branco em 1967, durante a ditadura militar. De acordo com o parágrafo 1º do artigo I, não se deve tolerar, de maneira geral na sociedade, propaganda de “subversão da ordem política e social”.

Apesar da promulgação da Constituição Federal de 1988, que preza pela garantia de direitos fundamentais, como a liberdade de expressão, as diretrizes de 1967 “não foram expressamente negadas pela nova Carta. Ficou a cargo do Judiciário, via controle de constitucionalidade, interpretá-las para evidenciar sua não recepção.” ¹ . Somente em 2010 aconteceu a revogação da antiga Lei de Imprensa pela Corte Constitucional do Brasil.

A decisão se deu devido à compreensão, com base na Constituição de 1988, de que a expressão de desejos e convicções é fundamental para a garantia da dignidade humana. A revogação da Lei de Imprensa apenas em 2010, no entanto, é simbólica: o tardio reconhecimento da importância da liberdade de expressão dificulta a tomada de decisões relacionadas em vários âmbitos, como no mercado de trabalho.

Como a questão tem sido abordada nas empresas?

Em algumas companhias, os profissionais de RH levam em consideração diretrizes internas mais atualizadas e democráticas, como no caso da Reichhold, fornecedora global para as Indústrias de Composites e Revestimentos. “Valorizamos a liberdade de expressão de nossas pessoas e não fazemos qualquer restrição ao posicionamento político ou ideológico de nossos colaboradores desde que não haja qualquer tipo de interferência negativa ao seu trabalho e desempenho profissional”, explica Vivien Tsujiguchi Rinaldi, Gerente de Serviços Corporativos da Reichhold.

Uma única ressalva se dá pela necessidade de diferenciar opiniões individuais dos posicionamentos oficiais da companhia. “Quanto à atividade comercial, sugerimos sempre um posicionamento dos colaboradores que deixe claro o que é posicionamento pessoal e o que é o posicionamento corporativo da empresa”, completa Vivien.

Em pesquisa realizada em dezembro de 2020, 35 empresas participaram, entre mais de 500 convidadas. É possível que a baixa adesão seja um indicativo do tabu que ainda há de ser quebrado a respeito. Veja a seguir.

Quando perguntamos “Como deve ser o papel da área de RH em relação a manifestações político-ideológicas nas empresas?”, 48,57% responderam “Contributivo, atuando como apoiador na implantação de políticas e procedimentos, em especial, no que se refere a recrutamento, seleção, treinamento e cultura organizacional.”, enquanto 34,29% optaram por “Central, liderando o desenvolvimento de políticas e procedimentos que permitam a liberdade de expressão, restringindo, no entanto, manifestações que entrem em conflito com as políticas ou negócios da companhia.” e 17,14% disseram que o papel da área de RH em relação ao tema deve ser “Nenhum”.

Um dos respondentes, apesar de acreditar que o papel do RH é “Central” nesse quesito, fez uma ressalva, defendendo que as companhias não se envolvam em “ideologia política”: “Central, porém no sentido de favorecer no ambiente de trabalho a diversidade encontrada naturalmente na sociedade. RH nem as empresas devem se envolver em ideologias políticas e interesses partidários.”, afirmou representante de uma das empresas.

A delicadeza do tema foi ainda mais notável quando questionamos “Como a área de RH da sua companhia está lidando com manifestações político-ideológicos em momentos eleitorais (como durante as eleições municipais do Brasil e as presidenciais dos EUA)?”: a maioria dos respondentes, 71,43%, disse “Não tratamos desse assunto.”, enquanto o restante se dividiu entre “Permitimos que esses temas sejam debatidos, mas recomendamos às lideranças que não se posicionem ou estimulem discussões.” (17,14%) e “Estamos estimulando debates e permitindo que todos emitam suas opiniões.” (11,43%).

Um dos comentários, no entanto, indica um cuidado especial da empresa com o tema, contando sobre a criação de “fóruns para que discussões como esta ocorram de forma construtiva e participativa", e outra declaração fez referência à cautela em redes sociais, apesar de permitir o posicionamento político.

A maioria dos participantes (57,14%) acredita que a Liderança da sua empresa não está preparada para garantir a livre manifestação, de forma que os objetivos corporativos não sejam prejudicados, enquanto 42,86% entendem que a Liderança está, sim, preparada.

Mesmo entre os que consideram o preparo das companhias para lidar com a questão, os comentários apontaram a existência de “espaço para melhorias” e que “nenhuma empresa pode se considerar 100% preparada. São temas delicados e que dividem as pessoas”. Outra opinião destacou o regulamento interno da empresa: “Em nosso código de ética e conduta deixamos claro que manifestações políticas partidárias não são permitidas internamente. O que permitimos é a livre expressão de opiniões e o respeito à diversidade e os líderes sabem disso e estão preparados para condução (...)”.

A grande divergência parece acontecer em relação à afirmação: “Políticas ou ações de inclusão e diversidade, adotadas por algumas empresas, são exemplos de manifestações político-ideológicas”. Os respondentes se dividiram entre Concordo plenamente (22,86%), Concordo parcialmente (31,43%), Discordo parcialmente (25,71%) e Discordo plenamente (20,00%).

Os comentários variaram: por um lado, houve o reconhecimento da política como um “direcionador de todas as nossas ações” e foram citados exemplos de programas de trainee exclusivo para negros e negras como uma forma de entender a relação das empresas com a política. Em contrapartida, um participante distingue a política de iniciativas de inclusão racial, enquanto outro é categórico ao dizer que diversidade e inclusão não seriam formas de manifestações político-ideológicas. Veja alguns comentários na íntegra:

“Todas as nossas ações são direcionadas por nossa ideologia e precisamos das pessoas (política) para que elas sejam entendidas e aplicadas. Precisamos tomar cuidado para não colocar uma opinião específica na discussão e sim o coletivo discutido e consensado.”

“Principalmente quando se trata de cotas raciais ou algo do tipo, o viés político é muito envolvido, embora a iniciativa vise apenas a inclusão e equidade.”

“Fomentamos a diversidade e a inclusão. Mas isso não é manifestação político ideológica, acreditamos que é o respeito à pluralidade e atuação efetiva de combate às injustiças, às minorias e às discriminações que podemos ter um ambiente de trabalho justo, colaborativo e de respeito mútuo.”

Entre os meses de novembro e dezembro, a equipe BP Insights também realizou enquetes abertas nas redes sociais, recebendo mais de as quais apresentaram grande polarização nos resultados:

O público ficou dividido em proporção próxima a 50/50 quando questionado se “políticas ou ações de inclusão e diversidade são manifestações político-ideológicas”:

Indagados sobre a consideração de diversidade e inclusão nas contratações da empresa em que trabalham, a resposta “não” obteve quase 60% dos votos:

A maioria dos respondentes (novamente, quase 60%) também acreditam que a empresa em que trabalham não possui regras claras sobre manifestações político-ideológicas:

Um artigo recente da SHRM, uma das mais importantes e respeitadas associações da área de Recursos Humanos do mundo, apresentou os resultados de pesquisa com profissionais de RH pouco tempo antes das eleições presidenciais dos EUA em 2020. Os resultados apontam para a ausência de diretrizes claras sobre posicionamentos políticos nas empresas e de uma maioria que resolveu a questão através da proibição de uso de itens que apoiem explicitamente um candidato ou critiquem algum outro:

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Coerência é fundamental

A Starbucks protagonizou episódio que evidencia a necessidade de coerência entre aquilo que se comunica publicamente e a realidade corporativa. Em 2018, a rede de cafeterias chegou a fechar 8 mil unidades temporariamente para exigir que seus funcionários aprendessem sobre a questão racial após um caso de racismo de uma atendente contra dois clientes. Diante dos protestos causados pelo assassinato de George Floyd, a companhia anunciou doação de US$ 1 milhão a entidades “que promovem igualdade racial e comunidades mais inclusivas e justas”.

No entanto, a própria Starbucks emitiu um comunicado interno em que proibia quem trabalha em seus balcões de portar materiais referentes ao movimento devido a uma suposta presença de “agitadores que interpretam mal os princípios fundamentais do movimento Black Lives Matter — e, em determinadas circunstâncias, os redirecionam intencionalmente para amplificar a divisão”. Posteriormente, a empresa recuou, revertendo a decisão e decidindo por entregar camisetas oficiais com frases do movimento.

Nesse sentido, Luther Wright, advogado da Ogletree Deakins em Nashville, nos EUA, traz uma contribuição importante. Ele destaca o fato de ser comum as empresas coibirem posicionamentos políticos de funcionários, de forma a tentarem criar “ambientes neutros”. Para que se garanta a livre manifestação nas empresas, “os supervisores e gerentes devem ter cuidado ao tomar qualquer ação que possa sugerir favoritismo a uma visão política em relação a outra”, prezando ainda para que as diretrizes das companhias sejam aplicadas a todos, independentemente de crença ou posição política.

Futuro é de intensificação do debate

Se até mesmo os EUA, reconhecido mundialmente pelo zelo à liberdade de expressão, “patinam” quando o assunto é lidar com manifestações político-ideológicas nas empresas, até se pode esperar que o Brasil, que revogou a Lei de Imprensa apenas em 2010 e cujas empresas costumam seguir tendências de companhias do exterior - ou de suas próprias matrizes “gringas” - também esteja atrasado no debate dessa temática.

A lentidão no estabelecimento de regulamentos claros e que levem em consideração a dinâmica da vida em sociedade, no entanto, contrasta com o aceleramento das tensões que o mundo têm sentido, em especial devido aos problemas econômicos e ambientais em várias partes do globo, em paralelo com os desdobramentos da pandemia de Covid-19, que tem ocasionado intensas disputas políticas acerca da efetividade de medicamentos e do cumprimento de medidas de distanciamento social, por exemplo.

As empresas que se abstiverem do debate tendem a ser “engolidas” pelos “furacões” e “tsunamis” sociais: queiram ou não, os colaboradores estão formando suas opiniões e “tomando partido”. Até quando as companhias podem tentar funcionar sob uma lógica de “universo corporativo paralelo”, como se estivessem à margem da sociedade? O presente alerta sobre a necessidade de um futuro com a intensificação dos debates, até mesmo dentro das empresas.

Lucas Zanardo Milanez

Supervisor de Comunicação e Mídias Sociais da Business Partners

lucas.milanez@businesspartners.com.br
Luis Saverio

CEO e sócio-fundador

luis.saverio@businesspartners.com.br

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